“SOCIAAL OVERLEG OVER CAO’S OPGESCHORT”

… Zo kopt het HR-artikel op Echonet vrijdag 24 juni. Daarin wordt (zéér) uitvoerig ingegaan op de voorstellen van de directie, weliswaar vanuit hun perspectief.
Wij menen dat een aantal uitspraken wel een extra woordje uitleg verdienen.

“Vandaag hebben de sociale partners het ultieme voorstel over CAO Tewerkstellingsgarantie en Sustainable Reward afgewezen.”
Neen, want alle syndicale families hadden de pen klaar om de CAO Tewerkstellingsgarantie te tekenen. Helaas gebruikt de directie dit dossier als pasmunt om ons loonmodel aan te passen. En daar wringt het schoentje. In de huidige tijden van stijgende levensduurte, waarin veel collega’s het steeds moeilijker krijgen de facturen te betalen, is dit onaanvaardbaar.

Het Reward voorstel “zet in op een marktconforme, faire en motiverende verloning waarin differentiatie mogelijk is”.
Ja, de directie stuurt inderdaad aan op een loonmodel dat meer differentiatie mogelijk maakt.
Neen: fair kan je wat voorligt zeker niet noemen. Het doel is namelijk – en we citeren opnieuw – “loonsverhogingen voorbehouden voor medewerkers wiens meerwaarde bijzonder belangrijk is”. Er is niets mis mee als de bank extra’s wil geven aan sommige collega’s. Helaas wil ze daarvoor geen extra centen uittrekken, maar ze uitsparen door te snijden in de automatische loonsverhogingen. Aanvankelijk was het idee om vanaf de MID-positie alle automatische verhogingen te schrappen. Het naar verluidt betere/ultieme voorstel betekende een inlevering bij iedereen van 35% op de automatische groei.

Ons huidig loonmodel “is een structurele handicap in de strijd voor het aantrekken en behouden van medewerkers”.
Ja, wij zijn er ons ten zeerste van bewust dat er een war for talent woedt gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt.
Maar nogmaals, ons huidig loonpakket biedt collega’s de nodige zekerheid omtrent hun verloning. Meer loon mag altijd, dat staat de bank vrij. Maar centen afnemen bij de ene collega om aan een andere te geven, dat kan voor ons niet door de beugel. Het is nu ook niet dat de bank onvoldoende winsten genereert om daarvoor extra budget uit te trekken.
En als het gaat om collega’s te motiveren bij de bank te blijven: misschien zou men beter meer focussen op het aantrekkelijk maken van de job. Of medewerkers garanties en begeleiding bieden bij jobverlies zonder daar een prijskaartje aan te hangen. Of het aanhouden van het aantrekkelijk aanbod op het einde van een trouwe carrière. Ons voorstel om de anciënniteitspremies terug in te voeren zou zeker wel gesmaakt worden!

Wat voor ligt is “geen kostenbesparing. Integendeel, er zijn ook maatregelen die de koopkracht versterken”.
Ja, het is de intentie van de bank om hetzelfde budget te besteden en de extra’s komen er (als kost voor de bank) bovenop.
Maar, het zal niet voor elke medewerker een (blijvende) extra zijn. Even rekenen leert dat al na 2 jaar de aangeboden "extra" koopkracht nog amper volstaat om het verlies te compenseren. Vanaf het 3de jaar is de balans ronduit negatief voor wie geen uitzonderlijke premies of loonsverhogingen krijgt.

“De verhoging met €150 van de minima van de salarisbanden zal een positief effect hebben op het bedrag van de automatische verhogingen”
Ja, dat klopt.
Maar het effect is klein en tijdelijk. Meer dan de pijn wat verzachten, levert dit niet op. De verhoging van de loonbanden betekent niet meer dan een (tijdelijk) beperkter nadeel van het nieuwe systeem.